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Consta en la Constitución Política que “No habrá empleo que no tenga funciones detalladas en ley o reglamento” (inc. 1o, art. 122, C.P.). Muchas personas toman afirmaciones de ese tipo como referido solamente a la textualidad de sus obligaciones legales, siendo que en realidad se abarcan también las competencias laborales necesarias para el funcionamiento adecuado del Estado. Eso es particularmente grave en los directivos, quienes suelen carecer de las competencias adecuadas, aunque estas constan en norma expresa. ¿Sabía usted por ejemplo que el liderazgo es un requisito de todo directivo? Un funcionario no es solamente el que cumple ciertas funciones, también se requiere cumplir con requisitos para el desempeño del cargo, requisitos que incluyen tales competencias.

Observe por favor el art. 12 de la Ley 790 de 2002:

“Artículo 11. Programas para el mejoramiento de competencias laborales. El Gobierno Nacional adoptará, con el concurso de instituciones públicas o privadas, programas para procurar el mejoramiento de las competencias laborales de los ex empleados a que se refiere esta ley.“

Esta es una ley de reestructuración de entidades. Esa norma no es para creación de “competencias laborales”, sino de mejora. Ocurre que todo cargo de la administración pública las tiene. Una persona no puede asumir un cargo solamente con base en los requisitos de estudio y experiencia, también deben tenerse en cuenta esas competencias. El respeto, por ejemplo, no es una virtud humana simplemente, es una conducta LEGALMENTE asociada al nivel directivo, en concreto a la competencia denominada “liderazgo” (ver art. 8.1 del D. 2359/05; eso no significa que la falta de respeto sea solamente eso, igualmente hay sanciones legales concretas, como consta en la Ley 1010 de 2006).

Consta en una providencia de la Corte Constitucional:

4.3. La Corte considera necesario indicar que, con base en el artículo 53 de la Ley 909 de 2004, se concedieron facultades extraordinarias al Presidente de la República, en los términos del numeral 10 del artículo 150 de la Constitución, para que en el término de seis meses expidiera, entre otros tópicos, la regulación del “sistema de funciones y requisitos aplicable a los organismos y entidades de los órdenes nacional y territorial que deban regirse por la presente ley, con excepción del Congreso de la República”[9]. Con motivo de dicha habilitación, el Presidente de la República dictó el Decreto 770 de 2005[10], “[p]or el cual se establece el sistema de funciones y de requisitos generales para los empleos públicos correspondientes a los niveles jerárquicos pertenecientes a los organismos y entidades del Orden Nacional, a que se refiere la Ley 909 de 2004”. En dicho Decreto se consagra una definición específica de empleo, del siguiente tenor:

“Noción de empleo. Se entiende por empleo el conjunto de funciones, tareas y responsabilidades que se asignan a una persona y las competencias requeridas para llevarlas a cabo, con el propósito de satisfacer el cumplimiento de los planes de desarrollo y los fines del Estado.

Las competencias laborales, funciones y requisitos específicos para su ejercicio serán fijados por los respectivos organismos o entidades, con sujeción a los que establezca el Gobierno Nacional de acuerdo con los parámetros señalados en el artículo quinto del presente decreto, salvo para aquellos empleos cuyas funciones y requisitos estén señalados en la Constitución Política o en la ley”.” (Sentencia C-422/12, Corte Const.; he resaltado)

Así las cosas, las competencias laborales están regladas en norma con rango de ley, pues el Decreto 770 de 2005 es expedido en desarrollo de facultades extraordinarias. Se lee allí igualmente:

Artículo  5°, D. 770/05. Competencias laborales y requisitos para el ejercicio de los empleos. El Gobierno Nacional determinará las competencias y los requisitos de los empleos de los distintos niveles jerárquicos, así:

5.1 Las competencias se determinarán con sujeción a los siguientes criterios, entre otros:
 
5.1.1 Estudios y experiencia.
 
5.1.2 Responsabilidad por personal a cargo.
 
5.1.3 Habilidades y aptitudes laborales.
 
5.1.4 Responsabilidad frente al proceso de toma de decisiones.
 
5.1.5 Iniciativa de innovación en la gestión.
 
5.1.6 Valor estratégico e incidencia de la responsabilidad.

(…)”

Como se ve, un empleo público es algo mucho más complejo que un título y una experiencia; se precisan ciertas habilidades humanas. Se lee más adelante en el mismo decreto:

Artículo 12. Obligatoriedad de las competencias laborales y requisitos para el ejercicio de los empleos. De acuerdo con los criterios impartidos en el presente decreto para identificar las competencias laborales y con la reglamentación que para el efecto expida el Gobierno Nacional, las entidades al elaborar los manuales específicos de funciones y requisitos deberán señalar las competencias para los empleos que conforman su planta de personal.” (he resaltado)

Al lado del Decreto 770 de 2005, se encuentra el Decreto 785 del mismo año, para el nivel territorial.

El Decreto 2539 de 2005 establece (cito) “…las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los Decretos-ley 770 y 785 de 2005”.  En el Decreto 2539/05 se definen así las competencias laborales:

Artículo 2°, D. 2539/05. Definición de competencias. Las competencias laborales se definen como la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público.

Según el mismo decreto, las competencias laborales tienen varios componentes.

Artículo 3°, D. 2539/05.  Componentes. Las competencias laborales se determinarán con base en el contenido funcional de un empleo, e incluirán los siguientes aspectos:
 
3.1. Requisitos de estudio y experiencia del empleo, los cuales deben estar en armonía con lo dispuesto en los decretos- ley 770 y 785 de 2005, y sus decretos reglamentarios, según el nivel jerárquico en que se agrupen los empleos.
 
3.2. Las competencias funcionales del empleo.
 
3.3. Las competencias comportamentales.” (he resaltado)

Con los requisitos de experiencia y estudio todos estamos de alguna manera familiarizados, ya que son el referente común en el Estado. Cuando alguien piensa en un cargo público, generalmente primero se pregunto qué estudios deben tenerse y cuánta experiencia; cosa distinta ocurre con las competencias funcionales y las comportamentales. Veamos:

Artículo 5°, D. 2539/05. Competencias funcionales. Las competencias funcionales precisarán y detallarán lo que debe estar en capacidad de hacer el empleado para ejercer un cargo y se definirán una vez se haya determinado el contenido funcional de aquel, conforme a los siguientes parámetros:
 
5.1. Los criterios de desempeño o resultados de la actividad laboral, que dan cuenta de la calidad que exige el buen ejercicio de sus funciones.
 
5.2. Los conocimientos básicos que se correspondan con cada criterio de desempeño de un empleo.
 
5.3. Los contextos en donde deberán demostrarse las contribuciones del empleado para evidenciar su competencia.
 
5.4. Las evidencias requeridas que demuestren las competencias laborales de los empleados.
 
Artículo 6°, D. 2539/05. Competencias comportamentales. Las competencias comportamentales se describirán teniendo en cuenta los siguientes criterios:
 
6.1. Responsabilidad por personal a cargo.
 
6.2. Habilidades y aptitudes laborales.
 
6.3. Responsabilidad frente al proceso de toma de decisiones.
 
6.4. Iniciativa de innovación en la gestión.
 
6.5. Valor estratégico e incidencia de la responsabilidad.

¿Cómo se pone todo esto junto? La teoría de cada organización se coloca en el Manual Específico de Funciones y de Competencias Laborales (ver “Guía para establecer o ajustar el Manual Específico de Funciones y de Competencias Laborales” del DAFP); la práctica, la sufrimos todos. Vamos por partes.

Hay competencias comunes a todos los servidores públicos, según se lee en el art. 7 del D. 2539/05 (Orientación a resultados, Orientación al usuario y al ciudadano, Transparencia, Compromiso con la Organización), y hay competencias por nivel jerárquico. Los niveles jerárquicos son Nivel Directivo, Nivel Asesor, Nivel Profesional (con unas competencias adicionales cuando tienen personal a cargo), Nivel Técnico y Nivel Asistencial. Las competencias para cada nivel están en el art. 8 del mismo decreto. Cada competencia, en dicho artículo, está definida y tiene indicadas las conductas asociadas. Por ejemplo: en el Nivel Directivo (vaya a la norma, por favor, o sea al art. 8 del D. 2539/05), las competencias son Liderazgo, Planeación, Dirección y Desarrollo de Personal y Conocimiento del entorno. Las conductas asociadas a la competencia “liderazgo” son estas, según ese art. 8, D. 2539/05 (cito):

“Mantiene a sus colaboradores motivados.
 
Fomenta la comunicación clara, directa y concreta.
 
Constituye y mantiene grupos de trabajo con un desempeño conforme a los estándares.
 
Promueve la eficacia del equipo.
 
Genera un clima positivo y de seguridad en sus colaboradores.
 
Fomenta la participación de todos en los procesos de reflexión y de toma de decisiones.
 
Unifica esfuerzos hacia objetivos y metas institucionales.”

Observe a un directivo de una entidad pública. Se supone que DEBE tener esas características. No son algo “deseable”, DEBE desarrollar esas conductas. ¿Ese directivo las tiene? Por desgracia, y ahora estamos en el lado práctico, no siempre es así, pues rara vez a los nominadores les importa eso. Nombran como directivo a alguien por motivos de amistad, recomendación política o lo que sea, y poco importa si tienen esa competencia o las otras de que trata el art. 8.1 del D. 2359/05. Alguien podría alegar que “liderazgo” es una palabra sin contenido, pero no es así, modernamente es bastante claro qué es un líder, y que una cosa es líder y otra bien distinta ser jefe, pero la legislación colombiana ordenó que todo aquel en nivel directivo DEBE ser líder, así que no hay excusa (ruego leer mi artículo “¿Saben qué es liderazgo en el sector público?”).

En realidad, el problema no es solamente de ausencia de liderazgo en muchos casos en el sector público, entendido aquel conforme las dimensiones ordenadas por la norma. Más cosas faltan. Por ejemplo, un directivo no tiene como opción escuchar a sus subalternos, ello también es obligatorio. Si volvemos al art. 8 del D. 2359/05, vemos que otra de las competencias es “Dirección y Desarrollo de Personal”, una de cuyas conductas asociadas es (cito de la norma) “Tiene en cuenta las opiniones de sus colaboradores”, cosa que olvidan muchos directivos. Es sorprendente observar cómo tal conducta, la de escuchar sugerencias, se presenta como deseable en las reuniones del sector público, siendo que ello no es para nada opcional, según se dijo, lo que significa que si un directivo no escucha a sus subalternos, está lisa y llanamente faltando a la ley, con graves consecuencias para toda la sociedad; en la vida real, poco se escuchan las sugerencias.

Así las cosas, una tarea fundamental en toda la administración pública es el desarrollo de las conductas asociadas a la competencia laboral de cada cargo, en lugar de mantener tantas conductas que se observan a su interior (falta de liderazgo, énfasis en el autoritarismo, etc.), que contradicen lo previsto en las normas sobre competencias laborales. Alguien debería recordárselo a mucho directivos o funcionarios públicos.